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Dimensionamiento de la plantilla en las empresas - Vicente Berzosa

dimensionamiento de la plantilla de una empresa

Desde hace unos años, aproximadamente desde el año 2007, hemos venido observando un adelgazamiento de las plantillas muy severo, bien por despidos, EREs, prejubilaciones, bajas incentivadas, etc.

Este ha sido siempre el recurso fácil y primero que se ha pedido a Recursos Humanos para solucionar la disminución de márgenes y resultados en las Empresas, reducir el divisor de la ecuación.

En algunos casos esta reducción ha llevado a algunas empresas a quedarse prácticamente sin estructura, con los problemas que eso representa y con la perdida de capital humano que esto supone.

La plantilla es uno de los factores que influyen en los resultados

Desde mi etapa en Recursos Humanos siempre he tenido una concepción de las plantillas como una de los factores que más influye en la consecución de resultados, apostando por la idea de considerar la dimensión de la plantilla ligada de forma directa a la actividad de la Empresa, y para esto es indispensable tener un adecuado dimensionamiento de la plantilla.

El correcto dimensionamiento de la plantilla debe realizarse con arreglo a los siguientes pasos:

  • Productividad: determinar el nivel de productividad actual en relación con el número de personas.
  • Indicadores Actividad: identificar unos pocos indicadores de la actividad que nos permitan de forma fácil tener el «pulso» online de la actividad de dicho departamento.
  • Dimensionamiento: establecer el dimensionamiento adecuado para el nivel de actividad existente y prevista.

Con estos pasos conseguimos varias cosas, determinar el nivel actual de productividad, si somos más o menos productivos, concretar con cuentas personas lo estamos haciendo y sus cargas de trabajo.

El correcto dimensionamiento de la plantilla permitirá reajustar costes y mejorar los resultados económicos.

La importancia de unos buenos indicadores.

A partir de los análisis realizados tenemos que haber podido identificar unos pocos indicadores de actividad, y digo unos pocos, ya que siempre me han parecido ineficientes los grandes cuadros de mando que se suelen utilizar en todo tipo de Empresas.

Soy más partidario de utilizar unos pocos indicadores (3 ó 4), que me den información casi en tiempo real, y que permitan conocer los niveles de actividad y adecuar nuestros recursos a las variaciones de dicha actividad. Si después quiero “bucear” entre números y sacar más conclusiones puedo dedicarme a analizar el cuadro de mando y entretenerme todo lo que quiera, pero para las decisiones de cada día necesito otro tipo de información.

Con los pasos anteriores podemos determinar el dimensionamiento adecuado en el momento actual, y realizar los ajustes que vayan siendo necesarios a la vista de los indicadores seleccionados, adaptándonos a la estacionalidad, la climatología, etc., y las variaciones en la demanda partiendo de un modelo donde conocemos el nivel actividad actual, nuestro nivel “suelo” y nuestro nivel “techo” de productividad.

Encontrar un sistema para determinar el dimensionamiento correcto

Con este sistema podemos ir adaptándonos a la situación del mercado, intentando en la medida de lo posible, y esto es especialmente importante en estos momentos, reubicar a las personas que en un momento determinado tienen menos tareas que realizar en otro Área o departamento de la empresas, con lo que ganaremos en flexibilidad y capacidad de gestión.

Es preferible esto a desvincular a personas de nuestra empresa, con el elevado coste personal que esto representa, para pasados unos meses darnos cuenta que nuestra reducción había sido muy alta, o que el mercado empieza a crecer lentamente, y tener que contratar nuevas personas a las que tenemos que formar, que no conocen la filosofía y funcionamiento de nuestra empresa, y esto es algo que cada vez está pasando más.

Creo que hay que pasar del concepto de recursos humanos por departamento, al concepto de recursos humanos de la Empresa, fomentando la movilidad y polivalencia de las personas para poder trabajar en distintas funciones, realizando la formación y capacitación necesaria previamente, y haciendo ver a las personas que es mejor tener conocimientos para poder desempeñar varias funciones que estancarse en un departamento, y ayudar a la Empresa y ayudarse para seguir siendo viables y productivos.

 

*Texto publicado en Avalon la Red de Expertos.

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Vicente Berzosa

Desde niño he mostrado un gran interés por saber cómo funcionan las cosas y es por esto que desarrollé una gran capacidad de observación y de análisis. Esto que aprendí lo pongo al servicio de mis cliente y les ayudo a aumentar la rentabilidad de sus empresas mejorando la eficiencia de los procesos y disminuyendo tiempos y costes.

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